過去10年，數(shù)字化不斷推進組織發(fā)展和組織成長，組織發(fā)展所需要的全新能力令人振奮，這也是我們關(guān)注數(shù)字化生存背景下的組織管理這一命題的原因。

一些企業(yè)能在數(shù)字化生存中找到屬于自己的新的成長機會是源于兩方面的努力:一方面，通過數(shù)字技術(shù)，企業(yè)實現(xiàn)了與顧客之間的互動和發(fā)展；另一方面，因為組織體系能力適應(yīng)數(shù)字化生存的要求，組織自我改變的速度加快。

研究發(fā)現(xiàn)，在數(shù)字化生存背景下，一家企業(yè)的發(fā)展如果沒有達到預(yù)期效果，并不是因為其對數(shù)字化市場或數(shù)字技術(shù)沒有認知，也不是因為其不了解今天對企業(yè)戰(zhàn)略的要求，更不是因為數(shù)字技術(shù)帶來的挑戰(zhàn)和壓力。這一切對于今天的企業(yè)而言，都不再是陌生的課題，相反我們都沉浸其中。

一家企業(yè)的發(fā)展沒有達到預(yù)期效果的核心原因是組織的能力、組織發(fā)展本身無法匹配這些變化。數(shù)字技術(shù)對組織的功能角色、發(fā)展路徑等都提出了與過去完全不同的要求。

在數(shù)字化生存背景下，組織管理至少需要理解三個關(guān)鍵詞：賦能、共生、協(xié)同。

關(guān)鍵詞之一：賦能

工業(yè)時代的企業(yè)實踐顯示，在高績效組織中，管控的確對提高績效發(fā)揮了積極的作用。組織管控，要求每個組織成員安于自己的角色、發(fā)揮自己的職責功能，把組織流程、組織體系建立起來并加以固化，這些穩(wěn)定性的安排可以幫助組織獲得績效，管控也因此成為組織管理的關(guān)鍵要素。

但是，需要注意的是，這一切都有一個明確的前提條件，即在一個相對穩(wěn)定的環(huán)境下。換句話說，管控只有在穩(wěn)定的環(huán)境下才是組織獲得高績效的關(guān)鍵要素。

數(shù)字化時代出現(xiàn)了兩種情形，一種情形是環(huán)境處在不確定性之中，在動態(tài)變化的環(huán)境中，企業(yè)只有擁有應(yīng)對動態(tài)變化的能力，才能持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展。如果企業(yè)的組織流程、角色被固化，功能分割被固定，管理者就會發(fā)現(xiàn)，自己沒有辦法動態(tài)組合組織管理要素以應(yīng)對外部變化。在動態(tài)的環(huán)境下，管控反而成了影響組織績效提高的限制因素。此時，組織管理就需要新的功能。

另一種情形是強個體的出現(xiàn)。強個體有創(chuàng)造力，善于運用數(shù)字技術(shù)，對于一個需要應(yīng)對動態(tài)環(huán)境的組織而言，這些具有創(chuàng)造力的強個體是不可或缺的組織成員，因此組織需要擁有發(fā)揮強個體作用的能力。如果企業(yè)想發(fā)揮強個體的作用，就要明白管控顯然是不被強個體接受的。如果組織不能賦能強個體，而僅僅是對其進行管控，強個體或優(yōu)秀者就會流失。

由此可以得出，在數(shù)字化時代，企業(yè)的組織管理的好壞，主要依賴強個體或優(yōu)秀者與組織的關(guān)系狀態(tài)。如果這些強個體愿意與企業(yè)組織組合在一起，且能得到發(fā)展的機會，同時又不斷有優(yōu)秀者加盟，那么這就是優(yōu)秀的組織管理。如果強個體或優(yōu)秀者紛紛離開這個組織，或者即使留在組織中也得不到發(fā)展的機會，同時也沒有新的強個體或優(yōu)秀者加盟，那就說明這不是優(yōu)秀的組織管理。

“賦能場景高低”可以被用來描述上述組織管理狀態(tài)。“賦能場景高的組織”呈現(xiàn)好的組織管理的特征，強個體涌入組織，優(yōu)秀者與組織共同成長。“賦能場景低的組織”呈現(xiàn)拙劣的組織管理的特征，優(yōu)秀者離開，強個體不選擇加盟。在今天的組織管理中，組織價值重構(gòu)的第一個關(guān)鍵是“由管控轉(zhuǎn)向賦能”。

關(guān)鍵詞之二：共生

數(shù)字技術(shù)帶來的無限鏈接使今天的企業(yè)無法獨立創(chuàng)造價值，而需要與更多組織、更多系統(tǒng)，以及與更廣泛的外部環(huán)境構(gòu)建共生、創(chuàng)造價值，從中找到自己新的成長空間，獲得新發(fā)展的可能性。新成長空間和新發(fā)展的可能性需要組織有能力與其他組織成員合作協(xié)同，而不是競爭對立。

這個變化首先體現(xiàn)在企業(yè)的戰(zhàn)略邏輯中。根據(jù)有關(guān)數(shù)字化對戰(zhàn)略影響的專題研究，行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的戰(zhàn)略邏輯發(fā)生了根本性變化：從競爭邏輯轉(zhuǎn)向共生邏輯。領(lǐng)先企業(yè)之所以能發(fā)展迅速、增長強勁，關(guān)鍵是因為其構(gòu)建了共生價值網(wǎng)絡(luò)，與價值伙伴成員共生、共創(chuàng)、共享價值。

喬布斯說：“蘋果生活在一個生態(tài)系統(tǒng)中，在這個生態(tài)系統(tǒng)中需要相互幫助。”他也是這樣構(gòu)建蘋果的發(fā)展戰(zhàn)略的。他愛不釋手的一本書是《我包羅萬象》，以“微生物之眼”重新認識生命體之間的共生關(guān)系。

騰訊首席執(zhí)行官馬化騰在“2017 騰訊全球合作伙伴大會”開幕之前發(fā)表了致合作伙伴的公開信，呼吁從“窄平臺”向“寬平臺”轉(zhuǎn)變，也就是從零和博弈轉(zhuǎn)向共贏共生，形成一 個“數(shù)字生態(tài)共同體”。這些領(lǐng)先企業(yè)的領(lǐng)導者都遵循一個共同的方向：共生創(chuàng)造價值。

關(guān)鍵詞之三：協(xié)同

在數(shù)字化生存背景下，為獲得較高的組織效率，組織必須完成的最根本的轉(zhuǎn)變就是由分工到協(xié)同。組織無法獨立面對動態(tài)環(huán)境帶來的復(fù)雜性、多變性以及不可預(yù)測性，需要協(xié)同更多的內(nèi)外部成員，才能找到解決方案。

組織管理需要關(guān)注數(shù)字技術(shù)帶來的三個變化：一是效率不再源于分工，而是源于協(xié)同；二是激勵創(chuàng)新，而非績效考核；三是需要全新文化，強調(diào)互為主體、共創(chuàng)共生。

這三個變化背后的邏輯就是協(xié)同效率。討論今天組織發(fā)展的問題，就是看企業(yè)能否實現(xiàn)更大范圍的協(xié)同，能否進行更大規(guī)模的合作，能否真正地與更多成員組合并創(chuàng)造價值。

協(xié)同工作既要求企業(yè)內(nèi)部打破部門墻，也要求企業(yè)外部打開邊界，與更多成員合作，這樣做的企業(yè)比其他企業(yè)擁有更高的來自內(nèi)外部的協(xié)同效率，即實現(xiàn)了整體效率最大化。

綜上所述，在數(shù)字化生存背景下，組織管理至少需要理解這三個關(guān)鍵詞：賦能、共生、協(xié)同。對應(yīng)這三個關(guān)鍵詞，組織需要重構(gòu)自己的價值，以實現(xiàn)組織的價值共生。（本文完）